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第一章 谁才是真正的领导者1

特质理论——王侯将相，宁有种乎2

社会认同——谁做领导者由群体来决定4

原型特征——你应该是个什么样的人6

相似吸引——因为吸引，所以服从9

强化理论——领导者如何保持自己的地位11

对应偏差——一言一行，都关乎品质13

权力失衡——被领导是合理的吗16

去个性化——政治家都是骗子吗18

天花板效应——少数派的无奈与挣扎20

第二章 唤醒追随者服从的力量23

本能——服从意识与生俱来24

信仰——种无形的力量26

价值——每个人都在寻找自己的价值29

幻想——关于平等之爱的错觉31

追求——有了目标便不再迷茫34

恐惧——因为恐惧，所以追随37

模仿——领导做什么，我们就做什么39

暗示——群体暗示的力量是无穷的42

第三章 领导者与追随者的互动游戏45

愿景——我们为什么来这里46

目标内化——每个人都知道任务是什么49

安全感——为了追随者而牺牲自己51

互惠准则——忠诚是一种回报54

成就感——完成不可能完成的任务56

承诺一致性——成功是努力的结果58

归属感——让员工感到他是这里的一员61

内群偏好——为了大局，可以牺牲自我利益64

自尊——让员工感到被尊重66

责任心——促进企业发展是员工的责任69

第四章 如何构建一个强势团队73

归因错误——团队领导并非乐队指挥74

责任分散——三个和尚没水喝76

韦尔奇原则——最合适的人选，即最佳人选78

不值得定律——别让员工越走越远81

破窗效应——别让一颗老鼠屎坏了一锅汤83

阿伦森效应——奖励与惩罚的正反律86

霍桑效应——给员工发泄的渠道89

木桶原理——打造优秀团队的秘诀91

皮格马利翁效应——员工的表现取决于你的期望94

磨合效应——循序渐进地促进团队的成长96

第五章 有效的领导行为从何而来99

团体公约——团队规定胜于个别劝说100

目标置换效应——不要让团队工作偏离总目标102

参与效应——让员工感到自己是企业的主人105

南风效应——用温情打动员工108

授人荣誉定律——用荣誉激励员工110

耶克斯—多德森定律——平衡员工的动机水平113

鲶鱼效应——强化员工的危机意识116

异性相吸定律——男女搭配，干活不累119

角色置换效应——以轮岗激发员工活力122

登门槛效应——分解目标，逐步实现124

第六章 领导者天生都是控制狂人吗127

权力动机——真正的领导能成就他人128

模拟监狱实验——千万别中了权力的毒130

帕金森定律——谨防“一丑迎百丑”132

彼得原理——位子越高越好吗134

心理契约——心理上的认同很重要136

卢维斯定理——用谦虚展现权力139

托利得定理——海纳百川，有容乃大141

横山法则——自发的，才是有效的144

第七章 英明的领导者影响群体命运147

蝴蝶效应——决策，牵一发而动全身148

霍布森效应——小选择等于没选择150

选择适度定律——选择并非越多越好152

酝酿效应——等待那灵光突现的一刻155

模糊心理——听从内心的声音157

布里丹效应——你是否有选择的勇气160

思维定式——冲破思维定式的藩篱162

过度自信偏差——你不一定总是对的165

事后聪明式偏差——事后诸葛做不得167

优势个人效应——别让群体决策变成“独角戏”170

鸵鸟效应——危机发生时，你在干什么172

第八章 那些虚幻或真实的心理印记175

信念固着——领导是天生的顽固派吗176

虚假一致偏差——别以为大多数人都跟你一样177

标签效应——不要用有色眼光看待下属180

错位效应——任意指派，就是侮辱下属182

山头效应——杜绝各自为政185

替罪羊效应——不要让下属替自己背黑锅187

群体极化——规避决策中的极端陷阱189

沉没成本效应——不可挽回，就不要纠缠192

后记195